2024年儘管美國低失業率、離職率下降。但員工更滿意職場嗎? 答案竟然不是—
許多職場報告顯示，員工的工作投入度和幸福感達到了歷史低點，員工認為與公司目標脫節，並認為公司並不關心他們。
在這樣的狀況下，企業領導者面臨的最大挑戰之一就是如何在重大變革和不確定性中激勵並支持員工，尤其是像人工智能（AI）這樣的技術改革。當員工對組織的認同感下降時，推動變革就會變得更加艱難。(就像我一直覺得AI在企業就是想降本增效, 部分事實, 但其實我去想也有點太遠不夠全面, 少子化也是事實。)
然而，仍有希望。在不確定的時代，良好的工作能夠為生活賦予意義，提供社交連接與社群感。企業若能改變員工管理的方式，將能同時改善員工的投入度和福祉，進而創建穩定的業績基礎，促進留任與組織的成長。
以下是企業在2025年需要面對的七大職場挑戰：
1. 「The Great Detachment」職場疏離感威脅績效
2024年，美國員工的工作投入度達到了11年來的最低點。根據Gallup蓋洛普的數據，員工整體滿意度也創下歷史新低，員工尋求新工作機會的比例達到自2015年以來的最高水平。
雖然與2021年的「大辭職潮」不同，現員工的辭職率並未顯著上升，員工因為對當前工作市場的擔憂和通脹壓力而選擇留在當前岡位。但是低員工的投入感威脅企業產值。如何重新激發員工的工作投入，將是未來一年領導者面臨的重大挑戰。
2. 不景氣的勞動市場與員工不滿意度呈現相關
在2024年《State of the Global Workplace》報告中，Gallup蓋洛普分析了員工投入度與當地勞動市場之間的關係。報告顯示，越難找工作時，員工會變得更加消極。因為員工會感到被困在一份自己不喜歡的工作中，因此對工作感到不滿。
另個發現，改善經濟條件並不必然能讓員工變得更加投入。經濟條件的改善將員工從憤怒的情緒轉變為冷漠，但無法讓冷漠的員工轉變為積極投入。
3. 美國員工的生活滿意度指標創下歷史新低
根據Gallup蓋洛普的年度調查，2024年只有50%的美國員工表示他們的生活狀況良好，自2009年以來員工幸福感的最低點。那些認為自己生活狀況良好的員工，不僅健康問題缺席的次數較少，還較少尋求更換工作機會。
同時，相信公司關心員工福祉的員工比例也大幅低於疫情前的水平。這一數據顯示，領導者需要加強對員工福祉的重視，只有當員工感到自己被關心並且能夠在工作與生活中達到平衡時，他們才會更願意留在公司並且保持高效的工作表現。
4. 人工智能在職場的進展
自從2022年ChatGPT發布以來，領導者在組織中投入了大量資源以推動AI的應用，希望能提高生產力並改善客戶服務。有1/3員工說組織有採用AI去改善現有企業營運。然而，AI在職場的普及速度並不如預期。根據Gallup蓋洛普的調查，近七成員工表示他們從未使用過AI，而只有十分之一的員工表示他們每週至少會使用一次AI。
更具啟發性的是，感覺自己準備好與AI共事的員工比例下降了六個百分點，這可能意味著領導者對於推動AI在工作場所應用的願景和計劃，尚未有效轉化為具體的指導方針和支持措施。
5. 育兒問題依然是職業母親的瓶頸
許多有孩子的工作母親希望能夠在職業上晉升，但卻面臨育兒問題的巨大挑戰。Gallup蓋洛普的調查發現，有孩子的女性比男性更可能因為家庭責任而推遲或拒絕升遷。有孩子的女性也比有孩子的男性更有可能考慮減少工作時間或因育兒問題離開工作。
為了吸引和留住優秀的女性領袖，企業需要改變工作結構、角色期望和職場規範，讓工作母親在每一個職業階段都能夠得到更好的支持。能夠良好維持職場家庭平衡的女性2倍以上更投入職場, 其中好的平衡的38%更傾向留在現有職場。
6. 回饋與認可：主管的盲點
為了更好地理解員工對職場的不同看法，Gallup蓋洛普研究了經理如何評價自己與員工的互動，以及員工對經理的感受。調查顯示，50%的主管強烈認為他們每週都會給下屬回饋，而只有20%的員工同意經理會如此頻繁地給予回饋。同樣，當主管給予工作表現認可時，也會出現類似的差距。
這表示主管應該培養每週進行有效回饋和認可的習慣，將對於員工的工作投入度與滿意度至關重要。及時且具有建設性的回饋能夠激勵員工，並且幫助他們改進工作表現。
7. 彈性上班模式需要更好的團隊協作
隨著越來越多的企業採用混合工作模式，如何確保團隊協作順暢成為了企業面臨的新挑戰。根據Gallup蓋洛普的研究，最成功的混合工作團隊往往會制定團隊章程，這不僅區別於公司政策，還明確定義了團隊成員如何合作與協調工作。他們還會利用現場時間進行有效的協作與團隊建設活動，並定期評估混合工作體驗，從而不斷改進。
原文來源: https://www.gallup.com/workplace/654329/workplace-challenges-2025.aspx